Pour les dirigeants de PME, ETI et startups, il ne s’agit pas d’un simple texte réglementaire mais d’un vrai changement de paradigme. Les pratiques de rémunération deviennent plus visibles, plus contrôlées et plus exposées. Dans ce contexte, s’appuyer sur un cabinet d’expertise comptable structuré en paie et RH permet de sécuriser la conformité, limiter les tensions internes et transformer cette évolution en avantage stratégique.
1. Ce que la directive sur la transparence salariale va imposer concrètement
Concrètement, la directive prévoit plusieurs obligations qui vont impacter le recrutement, la gestion de la paie et la communication interne.
Pour en savoir plus : service-public.fr
Transparence dès le recrutement
Les entreprises devront communiquer le niveau de rémunération ou une fourchette avant l’embauche, ce qui implique notamment :
- des offres d’emploi plus complètes,
- la fin des fourchettes dissimulées,
- des processus RH alignés sur les grilles internes.
Droit d’accès à l’information pour les salariés
Par ailleurs, les salariés pourront demander :
- les niveaux de rémunération moyens,
- comparés entre hommes et femmes,
- pour des postes équivalents.
L’entreprise devra donc produire des données fiables et explicables.
Reporting obligatoire pour certaines structures
En complément, les obligations de publication concerneront :
- les entreprises de plus de 250 salariés,
- puis celles de plus de 100 salariés en 2027,
- et de plus de 50 salariés en 2031.
Ce reporting suppose une structuration précise des données paie et des échanges réguliers avec les représentants du personnel.
Obligation d’actions correctives en cas d’écarts injustifiés
Enfin, si un écart non justifié de plus de 5 % est constaté, l’entreprise devra mettre en place un plan d’action dans les six mois, sous peine de sanctions financières pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.
ECAI invité en expert : Ketty Soued, Directrice Associée, était l’invitée de l’émission digiRH pour décrypter la directive transparence salariale et ses impacts concrets pour les PME.
2. Pourquoi cette transparence fait-elle encore peur aux employeurs ?
Alors que 65 % des salariés y sont favorables, de nombreuses entreprises restent prudentes.
Risque de tensions internes
La révélation d’écarts de rémunération peut :
- alimenter les comparaisons,
- générer des frustrations,
- fragiliser le management sans critères clairs.
Complexité administrative
De plus, la transparence salariale implique :
- un travail approfondi sur les données,
- une adaptation des systèmes de paie,
- une consolidation de l’historique.
Pour les PME sans service RH structuré, l’appui d’un cabinet d’expertise comptable spécialisé en gestion de la paie externalisée devient essentiel.
Risque juridique et exposition médiatique
Par ailleurs, les entreprises redoutent :
- les comparaisons avec la concurrence,
- les actions pour discrimination salariale,
- l’impact sur la marque employeur.
Culture française du secret salarial
En France, le salaire reste un sujet sensible. La directive vient donc bousculer des pratiques souvent basées sur l’historique et la négociation individuelle.
3. Transparence salariale : comment en faire un levier de confiance
Mal préparée, elle crée des tensions. Bien anticipée, en revanche, elle renforce la confiance et sécurise le management.
Clarifier les critères de rémunération
Les critères doivent être formalisés :
- compétences et niveau de poste,
- contribution et performance,
- ancienneté,
- rareté des profils.
Organiser une pédagogie interne
Pour aller plus loin, quelques recommandations pratiques :
- présentation de la politique salariale,
- supports internes accessibles,
- FAQ claire.
Réaliser un audit salarial avant toute communication
Avant de communiquer plus largement, cette étape permet :
- d’identifier les écarts,
- d’évaluer les rattrapages,
- de prioriser les actions.
Un expert-comptable peut piloter ce travail, en lien avec vos conseils juridiques et fiscaux.
4. Des entreprises qui transforment la transparence en atout
Plusieurs structures (Decathlon, Welcome to the Jungle, Alan…) ont adopté une politique salariale transparente, avec des effets tangibles :
- meilleure qualité des candidatures,
- réduction du turnover,
- renforcement de la confiance,
- image de modernité.
5. Par où commencer ? Le plan d’action d’une PME accompagnée
Pour ne pas subir la directive, un cabinet d’expertise comptable à Paris peut structurer un plan en cinq étapes.
Étape 1 – Audit salarial complet
- analyse par poste et ancienneté,
- repérage des incohérences,
- chiffrage des ajustements.
Étape 2 – Construction de grilles salariales
- critères objectifs,
- fourchettes par niveau,
- validation interne.
Étape 3 – Formation des managers
- compréhension des règles,
- outils d’explication,
- prise en main des supports.
Étape 4 – Plan de rattrapage
- définition des populations prioritaires,
- échéancier réaliste,
- intégration dans la stratégie.
Étape 5 – Mise en conformité et reporting
Enfin, la dernière étape consiste à :
- adapter les outils RH,
- préparer les obligations,
- sécuriser les process.
À lire aussi : CCI Paris Île-de-France
6. Le rôle clé de votre cabinet d’expertise comptable
Sur ce sujet, l’expert-comptable intervient à la frontière entre paie, droit social et stratégie RH.
Un accompagnement social et paie structuré
Un cabinet comme ECAI peut intervenir sur :
- la sécurisation des bulletins,
- le paramétrage des logiciels,
- le suivi des obligations sociales.
→ Gestion de la paie et des RH à Paris
Un partenaire des PME et startups
Pour les entreprises innovantes, la transparence salariale s’inscrit dans des enjeux globaux :
- pilotage de la masse salariale,
- levées de fonds,
- équilibre rémunération / attractivité.
→ Expert-comptable pour startups à Paris
7. Passez à l’action : anticipez plutôt que subir la directive
Les entreprises qui attendront devront gérer des rattrapages urgents et un risque juridique accru. Celles qui anticipent, au contraire, construisent une politique cohérente et renforcent leur marque employeur.
🔎 FAQ – Transparence salariale : ce qu’il faut savoir
La directive s’applique-t-elle aussi aux PME ?
Oui. Même si certaines obligations de reporting concernent d’abord les grandes entreprises, la logique d’égalité salariale et de justification des écarts vise toutes les structures.
Que risque une entreprise qui ne corrige pas ses écarts de rémunération ?
Elle s’expose à des sanctions pouvant atteindre 1 % de la masse salariale si un écart injustifié de plus de 5 % n’est pas corrigé dans les six mois, ainsi qu’à des risques contentieux pour discrimination.
Comment un cabinet d’expertise comptable peut-il aider sur ce sujet ?
Votre expert-comptable analyse les données de paie, réalise un audit salarial, construit des grilles, simule les rattrapages et sécurise vos reportings, en lien avec vos conseils juridiques et fiscaux si nécessaire.
Faut-il commencer par un audit ou par une grille salariale ?
Dans la majorité des cas, il est préférable de commencer par un audit des salaires existants. La grille salariale doit ensuite être construite à partir des données réelles, et non l’inverse.
Parlez-en avec un expert-comptable dès maintenant
Vous souhaitez évaluer vos écarts, préparer la directive, sécuriser vos pratiques ou mieux structurer votre politique salariale ?
Réservez un appel gratuit de 30 minutes avec un expert ECAI pour définir un plan d’action adapté.
